ريادة أعمال وإدارة

5 أنواع من التحيز اللاواعي في مكان العمل.. تعرف عليها

التحيزات اللاواعية هي المواقف والقوالب النمطية المتراكمة طوال الحياة والتي يمكن أن تؤثر على عملية صنع القرار لدينا، خاصة عندما يجب تحديد شيء بسرعة، وغالبًا ما يؤدي هذا التحيز خاصةً في العمل إلى تقييمات غير دقيقة تستند إلى الأساس المنطقي الخاطئ.

يمكن أن يؤدي التحيز غير الواعي في العمل إلى مجموعة ضيقة من المرشحين الذين يتم توظيفهم وترقيتهم، بالإضافة إلى محدودية الإبداع والتنوع والشمول في مكان العمل، يمكن أن يؤثر التحيز اللاواعي أيضًا على التعاون بين الموظفين ويمنع الابتكار والإنتاجية.

عادةً ما تكون التحيزات اللاواعية خارجة عن وعينا ويمكن أن تؤثر دون قصد على من يتم اختياره لإجراء مقابلة، وكيفية إجراء المقابلات، ومن الذي يتم تعيينه وأسباب توظيفنا. الخطوة الأولى في مكافحة هؤلاء المؤثرين غير المعروفين هي أن تكون على دراية بأنواع مختلفة من التحيز من أجل التعرف على هذه المواقف وكيف يتم التعبير عنها في سلوكنا.

انحياز التقارب

يقودنا انحياز التقارب إلى تفضيل الأشخاص الذين نشعر بأن لدينا علاقة بهم أو تشابه معهم، على سبيل المثال: لدينا صلة قرابة، حضور نفس الكلية، أو نشأ في نفس المدينة، أو تذكرنا بأنفسنا أو بشخص نعرفه ونحبه، يمكن أن يكون لذلك تأثير كبير أثناء التوظيف.

ستختلف التفاعلات مع الأشخاص الذين نشعر أننا نتشارك في التقارب معهم عن الأشخاص الذين ليس لديهم تقارب مشترك، إذا أخبرنا المرشح الذي لدينا تقارب معه أنه قلق قليلاً، فقد نبتسم أكثر أو نقدم المزيد من الكلمات التشجيعية لمحاولة إضفاء الراحة عليه. في حين أنه إذا أخبرنا شخص لم نشاركه في أي تقارب الشيء نفسه فلن نتصرف بشكل دافئ تجاههم، ويبدو أن المرشح الأول هو الأفضل من المرشح الثاني بعد المقابلة.

تأثير الهالة

يحدث تأثير الهالة عندما ندرك شيئًا واحدًا رائعًا عن شخص ما ونترك هالة التوهج لهذا الشيء الواحد تلون آرائنا في كل شيء آخر حول هذا الشخص. على سبيل المثال إذا لاحظنا أن شخصًا ما ذهب إلى كلية تحظى بتقدير كبير حيث حصل على درجة عالية معينة، أو أن شخصًا ما حصل على جائزة مرموقة فإننا نميل إلى السماح لهذا الإنجاز بالتأثير على كيفية رؤيتنا لكل شيء آخر عن هذا الشخص.

تأثير القرون

تأثير القرون هو العكس المباشر لتأثير الهالة، ويحدث عندما يتأثر إدراك شخص ما بشكل غير ضروري بسمة سلبية واحدة، على سبيل المثال إذا لم نحب الملابس التي يرتديها شخص ما فقد نفترض أنه كسول وغير محترف أيضًا، على الرغم من أن الاحتراف والكفاءة لا علاقة لهما بالزي.

انحياز الإسناد

وتحيز الإسناد يؤثر على الطريقة التي نقيم بها الأشخاص الآخرين وإنجازاتهم، ويمكن أن يكون ذلك مؤثرا بشكل خاص أثناء التوظيف، عند تقييم أنفسنا نميل إلى الاعتقاد بأن إنجازاتنا هي النتائج المباشرة من الجدارة الشخصية، في حين أن اخفاقاتنا هي نتيجة عوامل خارجية بما في ذلك أشخاص آخرين أثروا علينا سلبًا ومنعونا من بذل قصارى جهدنا.

عندما يتعلق الأمر بتقييم الأشخاص الآخرين غالبًا ما نعتقد أن العكس هو الصحيح، من المرجح أن نعتبر إنجازات الآخرين نتيجة الحظ أو الصدفة وفشلهم نتيجة لشخصيتهم أو سلوكهم.

انحياز التأكيد

انحياز التأكيد هو الميل إلى البحث عن المعلومات التي تتوافق مع آرائنا المسبقة وتفسيرها والتركيز عليها وتذكرها، يجب أن يكون الموظفون حذرين للغاية بشأن هذا التحيز، إذا أصدرنا حكمًا بشأن مرشح فإننا نبحث بلا وعي عن أدلة لدعم آرائنا الخاصة، نريد أن نصدق أننا على حق وأننا قمنا بالتقييم الصحيح للمرشح، خطر التحيز في التأكيد في التوظيف هو أن حكمنا الخاص قد يكون غير دقيق ويؤدي إلى فقدان مرشح كبير لهذا المنصب.

إن إدراك هذه التحيزات المختلفة يمكن أن يساعدك في مواجهة تأثيرها عليك، ويساعد في اتخاذ قرارات أكثر صحة أثناء التوظيف والترقية.

المصدر: thehrsource

قد يهمك أيضًا : الضريبة الوردية بين كل من التمييز الجندري والإلحاح التجاري

برجاء تقييم المقال

الوسوم

حورية بوطريف

أم جزائرية، ماكثة بالبيت، أحب المساهمة في صناعة المحتوى

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.

زر الذهاب إلى الأعلى
إغلاق
إغلاق