ريادة أعمال وإدارة

إدارة المواهب… من الموارد إلى المواهب

لعل التطور الذي شهده العالم في السنوات الأخيرة طور مفاهيم إدارية وتنظيمية جديدة في الأعمال فبعد أن كان الافراد يبحثون عن فرص للعمل في المؤسسات أصبحت المؤسسات تبحث عن أفراد من نوعيات مميزة للالتحاق بها الامر الذي أحدث تطورا مهما في مجال إدارة الموارد البشرية، وأصبح الاهتمام بالمميزين والمواهب الهم الاكبر الذي يشغل بال مديري الموارد البشرية في المؤسسات مما أدى إلي نشأة مفهوم إدارة المواهب.

فلا شك أن الموهوبين هم من ساهموا بإحداث التغيير والطفرات التكنولوجيا ودخول العولمة حتى باتت الانظمة الاقتصادية تعتمد على اقتصاديات المعرفة أكثر من ذي قبل ما يش بالدور الاساسي لاؤلئك الموهوبين والذي يجعل منهم مصدرا للتنافس ومواجهة التحديات والدخول إلى أسواق جديدة والتحرك إلى الأمام .

ولا غرابة أن نرى المجتمعات ومنها المتقدمة تحديدا تولي أهمية كبرى لرعاية الموهوبين، والتعامل معهم بطريقة حرفية أكثر حداثة من التعامل مع باقي الموارد البشرية الاخرى ما حدى بإدارة الموارد البشرية ان تطور فلسفة جديدة للتعامل مع هذه الفئة اكتشافا واستقطابا وتنمية وتحفيزا وغيرها من استراتيجيات الموارد البشرية التي سنأتي عليها في هذا المقال ومقالات أخرى قادمة .

مفهوم الموهبة وإدارة المواهب:

تتفق المعاجم العربية والانجليزية على أن الموهبة تعني قدرة استثنائية أو استعدادا فطريا غير عادي لدى الفرد (أبوسحلوب ،2016،ص 13) ويختلف الباحثون في تناولهم لتعريف الموهبة فمنهم من يركز على الذكاء ومنهم من يركز على القدرات الخاصة ومنهم من يركز على التحصيل الاكاديمي ومنهم من يركز على الابداع والسمات الشخصية إلا أن ثمة خصائص جامعة يمكن من خلالها بناء تصور عن ماهية الموهبة مع الاحتفاظ بزوايا النظر المختلفة والتي قد تتعارض أحيانا مع بعضها البعض، حيث يتحلى الموهوب بتلك الخصائص مجتمعة أو متفرقة مثل  (الدافعية -الاستقلالية – الاصالة – المرونة- المثابرة  – الطلاقة في التفكير – حب الاستطلاع – الملاحظة – التفكير التأملي – المبادرة – النقد – المجازفة – الاتصال – القيادة – التعلم – الثقة بالنفس – التكيف – تحمل الغموض – اتخاذ القرار ) (البواليز ، المعايطة ،2004، ص27) .

أما إدارة الموهبة فتعرف على أنها : مجموعة من العمليات تشمل الاكتشاف والتوظيف والتطوير والاحتفاظ بالموظفين الموهوبين لتلبية احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية للمواهب وتحسين الاداء وتحقيق اهداف المنظمة (أبوالكاس ، 2018، ص16) ، فهي بمثابة تطورا لممارسات إدارة الموارد البشرية في المنظمات .

إذا فلا غرابة أن يحل مسمى إدارة المواهب في بعض المؤسسات بديلا عن مسمى إدارة الموارد البشرية حيث وجدت كثيرا من المؤسسات ضالتها في مثل هذه الادارة النوعية للافراد فهما واستقطابا وتكوينا ومحافظة الامر الذي يتيح لها إحداث نقلات كبيرة في أوقات قصيرة .

وتنبع أهمية إدارة المواهب ودورها في الممارسة الادارية الحديثة تجاه الافراد من استقطاب وتطوير وتحفيز و استدامة للموظفين الموهوبين الامر الذي شأنه أن يساعد في تحقيق أهداف المنظمة الحالية والمستقبلية بطريقة سهلة وإبداعية وغير الاعتيادية ما يعزز من مكانة المنظمة التنافسية حيث تظهر أهمية ادارة الموهوبين في المنظمات في تحقيق النقاط التالية للمنظمات .

أهمية إدارة المواهب:

جعل عملية التوظيف أكثر كفاءة وفعالية من خلال استكشاف الطاقات الكامنة سواء في المؤسسة أو خارجها وما ينتج عنه تقليل حدوث أخطاء في عملية التوظيف وملء الشواغر المفاجئة في الادوار الاساسية بالمواهب ذات الكفاءة العالية .
تحديد واضح للاستعداد الموهبي للافراد والمساهمة في تطويره وتدريبه وتشجيعه بالشكل المناسب له .

التركيز على المناصب ذات الاهمية الاستراتيجية وتكوين أوعية مواهب لكل مستوى تنظيمي في المؤسسة وإعداد القادة لمواجهة متطلبات الوظائف المستقبلية ما يجنب المؤسسة اضطراب العمل بسبب الرحيل المفاجئ لشاغلي المناصب الحرجة.

تنعكس إدارة المواهب على ثقة و رضا العملاء و التي تتحقق في حال امتلاك المنظمات موظفين موهوبين و ذوي كفاءه عالية حيث أن مهارتهم تنعكس على المنتج أو الخدمة المقدمة.

ولكي نؤسس لمفهوم إدارة المواهب في مؤسساتنا يتطلب ذلك تطوير استراتيجيات وأنظمة تنتطلق من مبادىء أساسية تكون نهجا لممارسات ادارة المواهب لتتمكن من خلالها من ترجمة المعرفة النظرية لديها وثقافة الموهبة إلى عمليات وإجراءات إدارية فعالة وفيما يلي ذكر للمتطلبات والمبادىء الاساسية الكفيلة بنجاح إدارة المواهب في المنظمات .

متطلبات أدارة المواهب:

  • تبني القيادة العليا للاستثمار في العاملين مع ضرورة توافر الحد الادنى لديهم من الموهبة وما ينتج عنه من زيادة الاستثمار في المواهب من حيث الكم والنوع.
  • توفير بيئة أمنة وجذابة للاحتفاظ بالمواهب تؤمن لها حسن الاستثمار والتوظيف في المكان والزمان المناسبين .
  • تعزيز مكانة القائمين على ادارة المواهب وإعطائهم الصلاحيات والامكانيات اللازمة لهم .
  • تكامل عناصر النجاح في المؤسسة من هيكل تنظيمي سليم وقيادة قوية وامكانات مادية وغيره .
  • وجود فهم شامل للاستراتجيات الحالية والمستقبلية المتعلقة بالافراد .
  • تحديد مجال ونطاق المواهب المطلوبة لتنفيذ الاستراتيجيات وتكييف إدارة الموهبة حسب خصائص المنظمة.
  • تحديد الفجوات بين الموارد المتاحة والمواهب المطلوبة باستكشاف المواهب من الداخل أو الخارج.
  • وجود خطة لاغلاق الفجوة من خلال أدارة المواهب وتكامل أنشتطتها .
  • اتخاذ قرارات صائبة في التوظيف والترقيات .
  • وجود قياسات وتقيم لنتائج أداء المواهب .

فكل ما سبق من مبادىء يشي بأن ثمة تغيرا في المفاهيم التقليدية في التعامل مع الافراد وإظهار مدى تكيف الافراد مع المنظمة الامر الذي إختلف نوعا ما فأصبحت المنظمات هي من تكيف وتتكيف مع الافراد ما يسهم في إنجاح دور المواهب في المؤسسات وإظهار نجاحاتهم وجعل هذا النهج أساسا في الممارسة الادارية والتنظيمية وضبط العلاقة بين القيادة والعاملين بإعطاء كل مستوى ما يحتاج من مؤهلات النجاح والتميز وذلك ضمن منظومة متكاملة لها مدخلات وعمليات ومخرجات .

تطور إدارة المواهب في المنظمات حسبما ذكرت (2013 , Egerova):

  • مرحلة ردة الفعل: في هذه المرحلة كان يتم التعامل مع الموهبة في المنظمة من خلال ردات فعل آنية للاستجابة المباشرة للحاجات العاجلة للموهبة في وقتها دون تخطيط طويل الأمد.
  • مرحلة البرامج: في هذه المرحلة أخذت المنظمات في تطبيق برامج جزئية لإدارة الموهبة، ولكنها لم تكن فعالة لأنها لم تكن قادرة على التأقلم مع التغيرات التي تتم في حاجات الأفراد الموهوبين.
  • مرحلة الأنظمة الشاملة: كانت هذه المرحلة محاولة لتطبيق أنظمة صارمة لإدارة الموهبة في المنظمات، لكن هذه الأنظمة كانت عبارة عن برامج معزولة عن بعضها ومبعثرة فلم تحقق الفاعلية.
  • مرحلة الأنظمة المترابطة: هي المرحلة التي طبق فيها أنظمة مترابطة لإدارة الموهبة، وتتميز بدرجة من التنسيق مع أنظمة الموارد البشرية الأخرى، ولكنها لم تكن تصل إلى درجة التكامل المطلوبة.
  • مرحلة الأنظمة الإستراتيجية: في هذه المرحلة وصلت أنظمة إدارة الموهبة في المنظمات إلى درجة عالية من الفاعلية وفق إستراتيجيات المنظمة، واستراتيجيات الموارد البشرية.

منظومة أدارة المواهب:

تكمن فاعلية هذا النظام من تكامله في تفاصيله واجراءاته الذاتية بالدرجة الاولى وتكامله مع الاستراتيجيات الكلية للمنظمة بشكل عام، واستراتيجية إدارة الموارد البشرية بشكل خاص، بحيث تتكامل جميع مكونات هذا النظام معاً لتحقيق نظاماً متكاملاً وبذلك فإن نظام إدارة الموهبة هو “عبارة عن مجموعة متكاملة من العمليات والبرامج والثقافة في المنظمة والتي تصمم وتطبق من أجل جذب وتطوير وتوظيف المواهب والاحتفاظ بهم لتحقيق الاستراتيجية ومواجهة التحديات المستقبلية .

مدخلات ادارة المواهب:

تتمثل مدخلات نظام ادارة نظام المواهب في رسالة وقيم المنظمة ومكانتها التنافسية وطبيعة أنشطتها وأهدافها واستخدامها للتطور التكنولوجي والثقافة التنظيمية السائدة والسياسات والتشريعات التي تحكم عمل الموارد المادية والبشرية فيها .

عمليات إدارة المواهب:

تعتمد عمليات ادارة المواهب على مبدأ مهم ألا وهو تطوير استراتيجية المواهب من خلال تخطيط المواهب وتحديد الاحتياجات منها وتبنع أهمية هذا المبدأ في ان المواهب تمثل ندرة في المجتمعات وبالتالي تطلب تخطيط أكبر فقد تكون عابرة لحدود المنظمة أو الدولة وقد نحتاج من تلك المواهب جزء منها فلا يتطلب الاستحواذ عليها بشكل كامل وكيف سيتم التعامل مع تلك المواهب ضمن الهيكل التنظيمي وكيف نعمل على ترغيبها في البقاء في المنظمة وغيرها من الافتراضات التي تحتاج من المؤسسة الى تخطيط متأن قبل الدخول في الاجراءات العملية للمواهب .

استقطاب المواهب والاحتفاظ بها:

وتشمل السياسات والممارسات التي من خلالها يتم تحديد مصادر الموهبة وجذبها للمنظمة وتعيينها في أنسب موقع تنظيمي يناسب قدراتها واستعدادتها بحسب أهداف المنظمة واتخاذ جميع الأنشطة التي تمنع الموظفين الموهوبين من مغادرة المنظمة.

تحفيز الموهبة وتطويرها:

لكي تستطيع المنظمة تحفيز الموهوب يجب أولا تفهم دوافعه ورغباته منذ اللحظة الاولى للتعيين فإذا تمكنت المنظمة من فهم تلك الدوافع استطاعت ان تدير طاقة الابداع لديه حيث تمر الموهبة بخمس مراحل تبدأ (بالرغبة في الحضور – الرغبة في المساهمة – الرغبة في العمل مع الاخرين – الرغبة في قيادة الاخرين – الرغبة في تقديم مساهمات اختيارية ).

ويمكن تحفيز الموهبة بعد فهم رغباته ودوافعه من خلال (الاهتمام باماله وطموحاته وإعطاؤه الاحترام الكافي والمزايا والتعويضات المناسبة وتوفير الراحة المناسبة له وإشعاره الفخر والمساحة في التأثير) وتتعدد أوجه التحفيز إلا ان التحفيز ينبغي أن يخاطب ما عند الموهوبين وليس ما عند المنظمة.

ويمكن تطوير المواهب من خلال تطوير بيئة ملائمة للتعليم والتدريب تسهم في مساعدة الافراد لتطوير وإظهار قدراتهم الكامنة من خلال التدريب الحديث القائم على المرونة والارشاد والتوجيه وتبادل والمعارف ونشر المعلومات وإتاحتها بخلاف التدريب الاعتيادي الذي ينفذ للموارد البشرية بشكل عام والذي يهدف الى تدريب الكفايات وتلقين بعض المعلومات والمهارات وتشجيعهم على العمل.

تنظيم وإدارة الموهبة:

تحقيق الاستفادة المثلى من المواهب من خلال تنظيم عملهم مع ما يلبي حاجات المنظمة من خلال إسهامات المواهب وأفكارهم الخلاقة بتوضيح أهداف المنظمة وترجمتها إلى الأفراد العاملين وتقديم مفهوماُ واضحاً لما هو مطلوب تحسينه في الأداء واستخدام أسلوب إدارة منتج ومشجع لطريقة التخاطب بين الرؤساء والمرؤوسين وتنفيذ التغذية الراجعة أداء الأفراد الموهوبين إزاء الأهداف المتفق عليها بصورة مشتركة.

الاتصال بالموهبة وتمكينها:

ايجاد اتصال فعال بالمواهب في المنظمة وتوفير بيئة عمل مرنة وهي التي يفضلها الموهوبين وإتاحة الفرص أمامهم لنشر خبراتهم داخل المنظمة من خلال التمكين الاداري والمتمثل في المشاركة الفاعلة للموهوبين واشراكهم في التطوير والتغيير وادارة الازمات وتوضيح المسؤوليات والصلاحيات والاتفاق على معايير الجودة في الاداء .

تعاقب واستدامة الموهبة:

التأكد من أن المنظمة قادرة على التعامل مع أي طارىء وأن الاتصالات التنظيمية تتوافق مع سلوك القيادة وأن التغيرات الحادثة في المنظمة تمت ضمن رؤية مستقبلية واضحة تحقق الاستدامة من خلال توفير وتحديد مجموعة جاهزة من البدائل للمواقع الوظيفية الجوهرية والاستراتيجية في المنظمة وتحريك الموهبة عبر المنظمة بشكل مخطط ووجود وفرة من المواهب المميزة الذي تلقوا تدريب مناسب ليحلوا في المواقع المهمة في المنظمة  .

تقييم نظام إدارة الموهبة:

لابد من مراجعة عملية ادارة المواهب من فترة لاخرى من أجل تقييم وضع الموهبة في المنظمة ومقارنة ظروف الموهبة في المنظمة مع المنظمات الاخرى المنافسة ومعرفة هل تأتي الخطة الاستراتيجية للمواهب ثمارها ونتائجها من خلال الاجابة على كثير من الاسئلة المتعلقة بهل تم تقديم التدريب المناسب لها وهل تم التعرف على جميع المستويات في المنظمة وهل تمتلك المنظمة بيئة مشجعه لها حاليا وفي المستقبل وغيرها من الاسئلة .

مخرجات إدارة المواهب :

تظهر مخرجات ادارة المواهب من خلال مؤشرات ودلائل تظهر في قياس الانتاجية وتحقيق ميزة تنافسية للمنظمة وزيادة المدخولات لها وتقليل معدل دوران العاملين ورضا العملاء والفاعلية التنظيمية وسرعة استجابة المنظمة مع التغيرات والتحولات الحادثة وغيرها من الدلائل والمؤشرات الايجابية .

التحديات التي تعيق تحقيق إدارة المواهب :

ثمة عدد من التحديات يمكن تقسيمها على النحو التالي :

تحديات تتعلق بالمواهب :

  • ندرة فئة الموهوبين من الموظفين ومن لديهم قدرات خاصة ممكن تطويرها لتصبح موهبة .
  • تحديات تتعلق بشخصية الموهوب: تختلف شخصية الموهوبين عن شخصية الأفراد الآخرين من الناحية النفسية والعلاقات الوظيفية والإجتماعية.
  • المسئوليات والمهام الصعبة التي يتحملونها: نظراً لقدرات الموهوب فغالباً ما تسند إليه الكثير من المهام الصعبة والخطيرة التي لا يستطيع العاديون إنجازها.
  • اختلاف طريقة تكفير الموهوب عن الآخرين: حيث يتوجب على مدير الموهوب أن يكون مستعداً للتعامل مع مفاجآته في الحديث وإثارته لبعض الجوانب أو التوقعات غير التقليدية.
  • سرعة ترك الموهوبين للعمل نتيجة عدم الايفاء بمتطلباتهم أو تقديم عروض أفضل في أماكن اخرى .
    تحديات تتعلق بالمنظمات :
  • صعوبة التوفيق بين حاجات الأفراد وأهداف المنظمة وقلة وجود التعاون بين الإدارات المختلفة.
  • زيادة التكاليف الناتجة عن استقطاب وتكوين وإطلاق المواهب في المنظمة .
  • معظم المنظمات ليس لديها البرامج الرسمية اللازمة لتلبية احتياجات المواهب.
  • افتقار القيادة إلى دعم الموهبة وضعف الممارسات القيادية التي تسعى للتغيير وافتقار مديرو المستوى المتوسط إلى المهارات والإلتزام بتطوير رأس المال البشري.
  • وجود مقاومة من البعض لعمليات التقييم التي تركز على المواهب.
  • صعوبة التوفيق بين استراتيجية المنظمة واستراتيجية إدارة المواهب.
  • وجود بعض الأفراد غير المناسبين في المناصب العليا.
  • قلة وجود الثقافة التنظيمية التي تدعم إدارة المواهب.

تحديات خارجة عن ارداة المنظمات:

  • وجود بعض السياسات والإجراءات التي لا تتماشى مع أهداف إدارة المواهب.
  • العولمة وما نتج عنها من تدويل للمواهب وتقديم عروض أفضل لديهم في الدول المتقدمة عنها في الدول النامية .
  • الاحداث غير المستقرة في بعض الدول وما ينتج عنها من بيئة طرد للمواهب وليس جذب .

المراجع:
البواليز ، محمد ،والمعايطة ، خليل .(2004م) . الموهبة والتفوق .ط2 .عمان : دار الفكر للطباعة والنشر والتوزيع .
أبوسحلوب ، إياد .(2016م) . مستوى تطبيق النظام المتكامل لإدارة المواهب حسب معايير معهد IBM لدراسات قيمة العمل (دراسة حالة الجهاز الحكومي الفلسطيني في قطاع غزة ) ، رسالة ماجستير غير منشورة ، الجامعة الاسلامية – غزة .
ابوالكاس ، صهيب .(2018م) . واقع ادارة الموهبة وعلاقتها بالميزة التنافسية مقارنة بين خريجي إدارة الاعمال في الجامعة الاسلامية وجامعة الأقصى ، (رسالة ماجستير غير منشورة ) ، الجامعة الاسلامية – غزة .

Bersin, J. (2013). Predictions for 2013: Corporate Talent, Leadership and HR-Nexus of Global Forces Drives New Models for Talent. UK: Deloitte. Retrieved February 4, 2016, from: http://marketing.bersin.com/rs/bersin/images/SGP01092013.pdf.
Egerová, D. et al., (2013). Integrated Talent Management: Challenge and Future for Organizations in Vise grad Countries. Czech Republic: Nava. Retrieved January 25, 2016, from: https://www.researchgate.net/publication/267631703

ابراهيم مصطفى حمد

درست البكالوريس في الرياضايات والماجستير في الإدارة التربوية وأعمل مديرا للموارد البشرية منذ (5 أعوام ) في أحد مؤسسات المجتمع المحلي في قطاع غزة ، إستشاري تدريب ومدرب معتمد لدى عدد من المؤسسات الحكومية والأهلية وباحث متخصص في مجال الادارة والتخطيط الاستراتيجي والموارد البشرية ، لدي العديد من الأبحاث الاجرائية والعلمية ، ما أتميز به في تقديم الخدمة تقديري العالي لقيمة الوقت وجودة الاعمال طالب دكتوراة في فلسفة الادارة  مدير موارد بشرية لاحد مؤسسات المجتمع المحلي 2015-2020م.  محاضر أكاديمي في كلية القدس الجامعية 2012-2014 م .  مدير تنفيذي لبرامج التدريب المهني الخاص بمؤسسة ابداع والمنفذة في وزارة العمل .  استشاري تطوير مؤسسي في ( التخطيط – التدريب – الموارد البشرية ) .  تصميم وتنفيذ أكثر من (120) دورة تدريبية في مجالات الادارة والجودة والموارد البشرية .  تدريب أكثر من (150) ساعة تدريبية في مجال الادارة والتخطيط والتدريب والتربية .  باحث مشارك في تأليف وإعداد عدد من الدراسات والابحاث العلمية .

‫4 تعليقات

  1. موضوع رائع، وقيم ومهم وموفق ومفيد بوركت جهود وجزاك الله خير الجزاء، كل الشكر والتقدير على الجهد الطيب واتمنى ان يستفيد الجميع من هذا الطرح والتوجيه الرائعين

  2. يعطيك الف الف عافية موضوع رائع وجهد أروع
    كالعادة إبداع وطرح يستحق المتابعة شكرا لك

  3. فعلا .. باتت إدارة المواهب تولى الاهتمام الأكبر لما تشكله من أهمية في الممارسات الإدارية الحديثة والذي من شأنه أن يساعد في تحقيق أهداف المنظمات الحالية والمستقبلية بطريقة إبداعية ومميزة ومما يعزز مكانة المنظمات التنافسية .. موضوع رائع جدا
    شكرا لك على هذا العطاء المتميز

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.

زر الذهاب إلى الأعلى